Perlunya Belajar dari Kegagalan

Kegagalan bisa diartikan berbeda oleh banyak orang. Satu pandangan mengatakan kegagalan adalah ketidakmampuan mencapai apa yang diinginkan. Sementara ada juga yang menganggap kegagalan terjadi akibat terlalu memaksakan diri melakukan sesuatu yang melebihi kemampuan yang ada atau istilahnya “nafsu besar tenaga kurang”.

Lantas pertanyaannya, apakah kita perlu mempelajari kegagalan?

Kalau kita bercermin pada perusahaan-perusahaan dan tokoh-tokoh besar dunia, mempelajari kegagalan hanya berguna dalam konteks pencapaian sukses.

Dalam hal ini, kegagalan memberikan pengetahuan tentang apa yang kita luput lakukan di masa lalu dan bagaimana kita sebaiknya melakukannya di masa depan agar sukses tercapai. 

Eksperimen hari ini:

1. Pilih satu hal yang ingin Anda tampilkan berbeda?
Misalnya: bagaimana tindakan saya bisa memberikan dampak positif bagi orang-orang?

2. Ambil contoh tiga orang yang Anda anggap mewakili “role model yang sukses” di area ini
Misalnya: Nelson Mandela, Soekarno, Ayah Anda sendiri.

3. Sikap apa yang kira-kira mereka sama-sama miliki? Adakah kesamaan karakter dan strategi mereka?
Misalnya: mereka punya keyakinan diri, mereka mau mengambil risiko, mereka menyayangi orang-orang disekitarnya.

4. Sekarang ambil satu orang yang Anda anggap gagal di area ini
Misalnya: Hitler

5. Apa yang sama antara orang ini dengan ketiga orang yang sukses?
Misalnya: barangkali dia juga punya keyakinan diri, juga mau mengambil risiko (meskipun dijalan yang merugikan)

6. Apa perbedaannya?
Misalnya: Dia mengajarkan kebencian, memposisikan dirinya diatas orang lain.

7. Sekarang kembali ke role model yang sukses. Jika Anda ingin seperti mereka, apa yang bisa Anda lakukan yang berbeda dengan contoh yang gagal?
Misalnya: mengajarkan kasih sayang, memperlakukan orang lain setara, berani mengambil risiko tanpa merugikan orang lain.

Selamat bereksperimen! Salam Sukses!

Source :

Al Falaq Arsendatama, ACC

Vice President ICF Chapter Indonesia. 

Tujuan Hidup & Tujuan Karir

Tujuan Hidup

Kalau kita melihat hidup sebagai anugerah maka kita akan merawatnya dengan sepenuh hati. Kehadiran Anda di dunia ini semata-mata untuk menumbuhkan hidup, bukan untuk menghabiskan hidup. Terlepas dari apa pekerjaan Anda atau berapa banyak uang yang Anda miliki, Anda selalu memiliki kesempatan untuk menjadikan hidup Anda menjadi lebih bermakna.

Tujuan hidup membuat Anda bergairah dan mempunyai semangat untuk berkarya terlepas dari rutinitas yang Anda jalani setiap hari. Keyakinan terhadap tujuan ini mempermudah Anda untuk merancang hidup yang selaras dengan:

• Kepribadian Anda
• Bakat dan kemampuan yang Anda miliki
• Kepuasan yang ingin Anda capai
• Nilai Anda dimata orang lain

Tujuan hidup bukanlah sesuatu yang abstrak. Anda bisa membagi tujuan hidup ini dalam beberapa aspek kegiatan yang berkaitan satu dengan yang lain sehingga Anda bisa memberi fokus pada apa yang ingin Anda capai. Aspek kegiatan yang dimaksud bisa meliputi: karir, keluarga, kesehatan, hobi, agama atau spiritual, dan  pengembangan diri. Tentukan apa yang Anda inginkan dari masing-masing aspek ini. Kemudian Anda menjadi lebih cerdas dalam merancang dan menjalani hidup Anda.

Tujuan Karir

Menentukan tujuan karir merupakan awal dari kebahagiaan bekerja. Untuk itu Anda perlu mendefinisikan alasan Anda bekerja dan apa yang Anda inginkan dari karir Anda. Pertanyaan-pertanyaan dibawah ini barangkali bermanfaat dalam penyusunan tujuan karir:

1. Apa alasan Anda memilih satu jenis pekerjaan? Apakah itu latar belakang pendidikan, bakat, minat, atau keinginan orang tua.
2. Apa yang Anda inginkan dari karir Anda? Apakah itu uang, jabatan, wewenang, atau aktualisasi diri.
3. Apa yang menjadi prioritas sebuah pekerjaan? Apakah itu gaji yang besar, lokasi yang nyaman, atau waktu yang fleksibel.
4. Berapa banyak waktu yang Anda ingin gunakan untuk bekerja? Apakah Anda ingin punya waktu berlibur? Bagaimana pengaturan waktu dengan keluarga dan teman-teman?

Dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan diatas Anda menjadi tahu motivasi Anda bekerja. Tujuan pun menjadi lebih jelas dan Anda bisa mengukur seberapa besar kebahagiaan yang akan Anda peroleh dari aspek kehidupan karir Anda.

Penghargaan Diri

Sebagai makhluk ciptaan Tuhan masing-masing orang memiliki keunikan tersendiri. Apa yang kita miliki belum tentu dimiliki oleh orang lain, demikian pula sebaliknya. Menghargai diri sendiri merupakan tindakan bijaksana untuk menyadari bahwa diri kita sudah merupakan pribadi yang utuh seperti apa adanya sekarang. Keterbatasan yang kita miliki justru bisa menjadi sumber inspirasi untuk mengembangkan diri.

Hidup bahagia dan sukses berkarir tidak lepas dari penghargaan terhadap siapa diri Anda dan apa yang sudah Anda lakukan dalam hidup ini.

Tidaklah berlebihan untuk mengatakan bahwa diri Anda merupakan orang yang paling penting dalam hidup Anda. Ini bukan anggapan ego yang sempit. Tetapi sebaliknya, diri Anda merupakan sumber kebahagiaan bagi diri Anda sendiri.

Anda menjadi semakin kreatif dalam merancang hidup dengan bertambahnya kesadaran terhadap keunikan dan potensi yang Anda miliki. Anda adalah pelukis dan lukisan itu sendiri. Keyakinan terhadap hal ini memberikan energi, fokus dan kepercayaan diri. Terlepas dari kondisi apapun yang Anda alami saat ini, Anda selalu memiliki kesempatan untuk mengembangkan hidup Anda sesuai dengan tujuan yang ingin Anda capai sekarang.

Source :

Al Falaq Arsendatama, ACC

Vice President ICF Chapter Indonesia. 

Willpower Trap : Sepotong Ilusi tentang Kekuatan Motivasi

Ketika kita menemui orang yang tidak mau terlibat dalam proses perubahan di organisasinya, kita menyebut orang itu resisten. Ketika kita menjumpai orang yang malas-malasan dalam bekerja, kita menyebut orang itu tidak punya ketangguhan motivasi. Dan ketika kita bertemu dengan orang yang kurang tekun meraih aspirasinya, kita menyebutnya sebagai orang yang tidak punya kemauan kuat untuk sukses.

Pak Mamat itu mah orangnya resisten, tidak mau berubah. Kalau Mas Dodo itu memang tidak punya motivasi untuk bekerja. Wah, kalau mbak Siti memang dari dulu tidak punya kemauan tinggi untuk berhasil.

Betapa seringnya kita menjumpai ucapan seperti itu. Dan harap sodara-sodara ketahui : semua ucapan itu wrong, wrong and wrong. Semua kalimat itu adalah sejenis kutukan yang akan membawa kita jatuh dalam willpower trap.

Willpower trap adalah sejenis jebakan yang akan membawa kita untuk segera menuding kekuatan willpower (kemauan atau motivasai diri) sebagai biang keladi ketika kita menjumpai ketidakberhasilan seseorang.

Kenapa banyak orang tidak rajin berolahraga. Yah, karena banyak orang yang malas, dan tidak punya motivasi. Kenapa banyak orang mengerjakan tugas kantor selalu pas di ujung deadline. Yah, karena banyak orang yang tidak punya disiplin diri mengatur waktu.

Atau dua amsal lain : kenapa banyak orang yang berkeinginan memiliki usaha sendiri, namun banyak pula yang tidak mulai-mulai. Yah, karena mereka semua penakut dan tidak punya kemauan kuat untuk jadi pengusaha. Atau contoh ini : kenapa banyak umat Muslim yang tidak pernah shalat Subuh berjemaaah di mesjid. Yah, karena mereka semua males-males.

Semua contoh diatas adalah tanda kita terpelanting dalam willpower trap : atau sikap yang menjadikan kemauan diri (willpower) sebagai biang keladi. Akibat asumsi yang keliru ini, kita kemudian meracik jurus solusi yang juga jadi “lucu”.

Begitulah, karena menganggap karyawan kita kurang motivasi lalu kita mengundang ahli motivasi : yang dengan gagah menjelaskan bahwa kerja itu bukan sekedar tindakan fisik dan mencari uang belaka (jadi kalau begitu untuk cari apa dong). Dan bahwa kerja itu bagian dari ibadah yang mesti kita tekuni dengan penuh dedikasi (aih, aih, betapa manisnya kalimat ini. Problemnya, minggu depan para karyawan itu kembali ke mode tulalit).

Atau untuk mendorong banyak orang jadi entrepreneur, lantas ramai-ramai muncul seminar dengan tema seperti itu (harapannya dengan itu banyak orang terdorong jadi saudagar).

Atau untuk membuat orang berbondong-bondong shalat Subuh di mesjid, kita hadirkan ustadz-ustadz keren di layar televisi (yang mengabarkan kemuliaan shalat berjemaah di mesjid).

Problemnya : semua solusi itu keliru karena tergelincir dalam willpower trap tadi. Keliru karena berangkat dari asumsi yang juga keliru : yakni bahwa penyebab kenapa perilaku orang tidak optimal adalah karena kemauannya yang kurang.

Padahal riset-riset tentang human behavior menyebut satu elemen yang jauh lebih powerful dalam menentukan perilaku seseorang. Elemen itu adalah KONTEKS. Atau situasi di sekeliling kita. Atau lingkungan dan separangkat infrastruktur yang mengitari kehidupan kita.

Konteks itu bisa berujud macam-macam : bisa berupa sistem reward and punishment yang jelas, bisa berujud fasilitas gym di dalam kantor, bisa berupa program mentoring entrepreneur baru, bisa berupa hadirnya mesjid di depan rumah kita, dan beragam contoh lainnya.

Intinya konteks adalah seperangkat situasi dan infrastruktur yang ada di sekeliling kita; yang amat berperan dalam menentukan perilaku kita.

Begitulah misalnya, ratusan riset menunjukkan hadirnya sistem reward dan punishment yang tegas membuat level motivasi karyawan naik 5 kali lipat lebih tinggi (dan ini tanpa perlu pakar motivasi yang hanya bisa blah-blah itu). Studi juga menujukkan fasilitas Gym di lingkungan kantor membuat karyawan lebih rajin tiga kali lipat untuk berolahraga.

Program mentoring untuk menciptakan calon wirausaha baru juga jauh lebih efektif untuk membangun barisan entrepreneur unggul (dibanding ratusan seminar).

Dan aha, bangunan mesjid di dekat rumah (apalagi jika mesjidnya indah seperti gambar diatas), ternyata cenderung membuat penghuni rumah itu rajin datang ke mesjid.

Semua ilustrasi diatas adalah contoh kekuatan konteks. Hadirnya konteks (berupa sistem atau lingkungan infrastruktur) ini memberikan dorongan powerful untuk mengubah perilaku seseorang. Dan sebaliknya, tanpa kehadiran konteks yang pas, banyak orang tidak terdorong untuk mengubah perilaku ke arah yang diiinginkan.

Dengan kata lain, banyak orang yang tidak melakukan perilaku yang diharapkan, bukan karena orang itu malas, tidak punya motivasi atau kurang punya kemauan. Study after study menunjukkan, sebabnya lebih dikarenakan tiadanya konteks yang pas. Atau tidak hadirnya dukungan sistem dan lingkungan infrastruktur yang mampu mengubah perilakunya.

Demikianlah, kelak ketika Anda merasa kurang berhasil menjalani impian hidup Anda (berolahraga secara teratur, rajin shalat Subuh di mesjid, lebih tekun dalam bekerja, lebih gigih dalam meraih cita-cita menjadi wirausaha sukses), jangan segera menganggap diri Anda malas, dan menyesali diri sendiri.

Problemnya mungkin konteks di sekeliling Anda yang kurang pas. Dan karena itu, perlu segera direkayasa agar lebih pas dengan tujuan hidup Anda. Bahasa kerennya : context reengineering.

Source:

http://strategimanajemen.net

Career Plan : Jalur Karir yang Harus Anda Tempuh

Bagi sebagian besar orang, meniti karir sebagai pekerja profesional hingga ke puncak tangga prestasi merupakan sebuah impian yang layak dirawat dengan penuh kesetiaan. Sebab disana terbentang sebuah janji kemakmuran finansial yang layak dikejar. Sebab disana terbentang pula sebuah impian kehidupan yang mapan and a dream to build a happy family.

Namun tentu saja, pendakian menuju tangga karir yang makin menjulang bukan sebuah proses yang mudah. Sebagian orang mungkin bisa menembus jalan yang berliku itu, dan tiba pada destinasi karir yang diharapkan. Sebagian yang lain mungkin stuck on the middle of nowhere. Kita ndak tahu apakah Anda akan masuk kategori yang pertama, atau nyungsep pada golongan yang kedua.

Pertanyaan yang lebih fundamental mungkin adalah seperti ini : lalu kira-kira jalan karir semacam apa yang layak ditempuh, dan pada fase usia berapa saja career path itu harus dilalui?

Dari sejumlah studi mengenai career path (jalur karir) kita bisa membayangkan pergerakan karir seperti berikut ini.

Usia 22 – 25 tahun. Entry Level : staf, pelaksana, atau management trainee.
Ini adalah pintu gerbang pertama yang harus dilalui oleh semua orang yang mau merajut sebuah karir yang panjang. Dalam rentang usia itu, seseorang yang baru saja mendapat gelar Sarjana S-1 bisa masuk menjadi karyawan untuk posisi entry level; misal sebagai staf, officer atau masuk dalam program management trainee/management development program (sebuah program penyiapan kader pimpinan dan biasanya mempunyai pola career fast track – karirnya bisa cepat melaju).

Usia 26 – 29 tahun . First line leader : supervisor/asisten manajer.
Setalah dua atau tiga tahun menjadi staf, mestinya kita sudah bisa bergerak untuk menjadi asisten manajer (dalam usia 26 tahunan). Disini kita sudah mulai diuji kecakapan leadership-nya. Inilah sebuah fase dimana kita bisa mendapat bekal yang berharga untuk mendaki menuju karir yang lebih tinggi.

Usia 29 – 35 tahun. Middle Management : Manajer.
Dalam rentang usia ini, semestinya kita sudah harus menapak jalan karir sebagai manajer (entah menjadi Marketing/Brand manager, HR manager, Finance atau IT Manager). Kalau dalam rentang usia ini kita masih belum juga menjadi manajer, mungkin saatnya kita harus melakukan self exploration : dan kemudian merajut action plan apa yang harus segera dijalankan.

Usia 36 – 42 tahun. Senior Management : General Manager/VP/Senior Manager
Dalam rentang usia ini, kita telah bergerak menduduki posisi sebagai senior manajer (general manager atau vice president). Inilah fase usia menuju puncak kematangan; dan tentu saja limpahan fasilitas benefit dan gaji yang besar dari perusahaan.

Usia 42 tahun dan seterusnya. Top Management : Direktur/Managing Director/C-Level.
Dalam usia 40-an tahun, mestinya kita sudah bisa menjadi direktur. Beberapa bulan lalu, dua teman saya yang masing-masing masih berusia 39 tahun dipromosikan menjadi direktur pada dua perusahaan besar multinasional. Kalau kita baru menjadi direktur pada usia 47 atau 50 tahun, wah ya sudah terlalu tua ya.

Itulah peta atau jalur pergerakan karir yang mungkin harus kita lalui. Ada tiga catatan yang layak disampaikan berkaitan dengan jalur karir diatas. 

1. Yang pertama, jalan karir kita akan relatif lebih menjulang kalau kita bergabung pada perusahaan besar dengan skala region yang luas (kalau bisa skala global). Perusahaan semacam ini menjanjikan posisi karir yang lebih variatif, dan memudahkan kita melakukan mobilitas karir yang rancak.
2. Catatan kedua, peta karir diatas akan mudah terjadi pada perusahaan dengan kebijakan karir yang progresif, dan tidak melulu bersandar pada senioritas. Perusahaan yang meyakini bahwa setiap orang layak menjadi top talent tanpa memandang usia. Kalau ada anak muda yang kompetensinya sudah bagus, kenapa tidak kita langsung pilih dia menjadi managing director; meskipun usianya mungkin baru 38 tahun?
3. Catatan ketiga, peta karir diatas dengan mudah bisa dicapai jika kita bisa bergabung dengan perusahaan/anak perusahaan atau unit bisnis yang tengah tumbuh. Artinya kita terlibat sejak perusahaan ini kecil lalu tumbuh menjadi raksasa. Banyak kisah dimana profesional muda yang karirnya melesat lantaran ia turut membidani proses tumbuhnya perusahaan itu sejak kecil hingga menjadi besar. Karir Anda tumbuh sejalan dengan melesatnya bisnis perusahaan dimana Anda berkarir.

Source:

http://strategimanajemen.net

Perbandingan Berbagai Teori Perkembangan Karir

(Teori Trait and factor , Ginzberg, Super, Holand, dan Hoppock)

Teori Trait and factor

Teori Trait and factor memandang bahwa individu memiliki pola kemampuan dan potensi yang dapat diketahui melalui instrument tes, dan dapat juga dilihat kualitasnya, sebagai syarat-syarat yang dituntut dalam berbagai bidang pekerjaan sehingga dapat dipadukan kedua aspek itu dalam pemilihan pekerjaan.

Kekuatan teori ini adalah mengungkapkan data keterangan tentang potensi yang dimiliki individu dengan berbagai instrumen tes, sehingga data yang didapat cukup valid. Individu juga akan memperoleh berbagai informasi tentang pekerjaan yang dibutuhkan.

Kelemahannya adalah pilihan pekerjaan yang diberikan pada individu cuma satu, sehingga akan timbul kesulitan pada individu tersebut seandainya pekerjaan tersebut tidak diperoleh. Klien hanya bersifat pasif, dan sulit diterapkan di sekolah bila tidak memiliki instrumen pengumpul datanya.

Teori Ginzberg

Menurut pandangan teori ini pilihan karir tidak hanya terjadi sekali saja melainkan mengalami suatu proses erkembangan yang meliputi jangka waktu tertentu. Sehingga pilihan-pilihan yang dibuat awal proses perkembangan vokasional berpengaruh terhadap pilaihan selanjutnya, dengan demikian suatu keputusan yang diambil dapat ditinjau kembali.

Kelompok ini berpendapat ada empat variabel penting yang berpengaruh terhadap pilihan karir yaitu faktor realita, proses pendidikan, emosional dan nilai-nilai individuyang dianggap perlu dalam pemilihan karir.

Kekuatan teori ini adalah dengan melewati fase seorang individu secara berangsur-angsur dalam jabatan, dan sifatnya yang masih sementara sampai orang dewasa dapat membuat pilihan jabatan untuk mendapatkan karirnya.

Kelemahannya terletak pada keterkaitan individu pada fase yang dilalui.

 

Teori Super

Menurut Super rentang kehidupan dan ruang kehidupan ssebagai rancangan untuk perkembangan karir yang digambarkan berupa pelangi karir kehidupan. Tahap-tahap perkembangan karir Super adalah :

· Tahap pertumbuhan ( 0- 14 thn)

· Tahap eksplorasi ( 15 –24 thn)

· Tahap pembentukan ( 25 – 44 thn)

· Tahap pemeliharaan ( 45- 60 thn)

· Tahap kemunduran (61 keatas)

Unsur yang mendasar pada teori Super adalah konsep atau gambaran dirisehubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan dan jabatan yang akan dipegang, yang merupakan sebagian dari keseuruhan gambaran tentang diri sendiri yang memungkinkan untuk mencapai suksesdan merasa puas. Konsep diri merupakan perpaduan antara kemampuan dasar yang dimiliki dan interaksi antara individu dengan lingkungannya sehingga terbentuk pola karir.

Kekuatan teori ini terletak pada kemampuan individu untuk mewujudkan kosep diri dalam suatu bidang jabatan yang paling diinginkan untuk mengekspresikan diri sendiri dan juga berkaitan dengan piliihan terhadap peran yang dimiliki. Tersdianya kesempatan untuk mengambil keputusan sepanjang hidup.

Kelemahannya adalah seseorang yang tidak mempunyai konsep diri yang positif akan sulit untuk mewujudkan dirinya pada suatu bidang pekerjaan., dan bila perkembangan melalui tahap kehidupan tidak mendapat bimbingan dan arahan akan mendapat kesulitan bagi individu mengembangkan konsep diri dan potensi yang dimiliki.

 

Teori Holand

Holand mengembangkan teori pemilihan karir dengan mengkhususkan pada pengembangan enam type kepribadian, yaitu : Tipe realistik, investigatif, artistik, sosial, usaha, dan konvensional.

Dalam teori ini menyakinkan bahwa suatu minat yang menyangkut pekerjaan dan jabatan adalah hasil perpaduan dari pengalaman hidup seseorang dengan kepribadiannya, sehingga minat tertentu menjadi ciri kepribadian berupa ekspresi diri dalam bidang pekerjaan.

Kekuatan teori ini dibanding dengan teori lain lebih kofehenship dengan memadukan sain yang telah ada, sedangkan yang lain lebih menekankan pada salah satu aspek saja. Di masyarakat pada umumnya individu dapat digolongkan dalam satu dari enam model orientasi, sehingga type model ini akan menjadi kepribadiannya.

Kelemahannya adalah individu terkait pada enam tipe kepribadian yang telah ada, sehingga bila ada individu yang memiliki kepibadian di luar asek itu akan sulit menempatkannya pada bidang pekerjaan yang akan dimasukinya, dan juga belum ada lingkungan kerja sepenuhnya merupakan satu tipe.

Teori Hoppock

Hoppock menekankan pilihan karir pada kebutuhan yang dimiliki seseorang, baik kebutuhan fisik dan psikis. Dimana kebutuhan akan dapat mempengaruhi seseorang memilih pekerjaan, sehingga timbul kepuasan atas terpenuhinya kebutuhan.

Kekuatan teori ini adalah pemilihan suatu pekerjaan dilakukan individu dengan mempertimbangkan berbagai kebutuhan yang harus dipenuhinya dalam kehidupan, sehingga apa yang dipilih itu memenuhi kebutuhan akan menimbulkan kepuasan dan kesenangan dalam hidup.

Kelemahannya adalah setiap individu memiliki kebutuhan yang beragam sehingga sulit menentukan mana kebutuhan yang lebih dominan untuk dipenuhi, dan akan seringnya individu berganti atau beralih pekerjaan karena kebutuhan tiap individu setiap saat dapat berubah.

Source :

Gani,Ruslan A. 1996. Bimbingan Karier,Bandung, Angkasa.

Sharf, Richard. 1992. Applyig Carrer Development Theory to Cuonseling. California, Widswort.

Winkel, W.S & Sri Hastuti. 2005. Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan. Jakarta: PT. Grasindo